求职者被要求现场“卖水”
3名求职者走进面试房间，地上扔着几团废纸，其中一人弯腰捡起，另外两人则坐下来等待面试，结果只有弯腰捡纸团的求职者被录用。这样的求职故事，并不仅仅存在于《读者》杂志里。在现实中，也有不少类似的“另类”招聘。
上周，在华中科技大学举行的一场招聘会上，求职者小周遭遇了一次“不服气”。他向江夏一家医药企业投递简历、被简单询问之后，招聘主管随手拿起桌上的一瓶水，要他当场以5元的价格卖出去。因为没有完成“任务”，他被告知“你可以向其他单位投投简历”。
“以前发过传单，对我来说，在公开场合吆喝不是问题。可是原本一块钱的水，要卖5块，我自己都觉得有点神经。况且在招聘会这样的场合，大声吆喝也不合适。”小周拿着水犹豫了半天，向该企业的招聘人员求饶。
记者向该企业招聘负责人邱经理了解到，这是他“故意刁难”，以此摸清应聘者心理倾向。“在这样的场合，卖这样一瓶所有人都知道底细的水，还是原价的5倍，我也知道几乎不可能。但我并不是真的叫他卖水。”邱经理说，自己的企业在远郊区，从以前的招聘情况看，入职者流失比例较大，他在招聘现场出一些难题，抛给自己觉得还不错的求职者，如果他们愿意踏实地尝试，至少说明他们对这份工作心理倾向高，投身意愿比较坚定，自己才会考虑通知下一轮面试。“除了摸清他的心理倾向，还能看到他们的心理素质，是不是敢接受挑战。”
“我很愿意去，但我在现场考虑的角度跟他不一样，难道我就没资格获得这份工作？”记者把邱经理的意图告诉小周之后，小周觉得有些不服气。
测性格：
求职现场当“告密者”
最近，湖北第二师范学院的小秦，被一个在外资企业工作的同学介绍去该公司应聘，投递简历之后，她被通知到武汉分公司面试。一同面试的还有另外9名求职者。跟小周的求职遭遇相比，小秦觉得自己“冤死了”。
面试分两个环节，各自做完性格测试卷之后，他们被要求做小组交流和结对聊天，主题不限，然后每人写出另外9人的优点和缺点，单独交给面试官。面试官统计每人“名下”的优点、缺点，再单独向个人展示。最终，小秦被淘汰了。
“我同学后来分析说，因为我写别人的优点、缺点太少，对应表明自己不善交流、不善观察，或者不够坦诚。”小秦无奈地说，当时被要求写别人缺点，自己就实事求是地写，不确定的方面就不敢写，怕影响对方的面试。“在面试官那，我看到别人给我写的优缺点，太夸张了，居然有人说我腹黑，腹黑的话我就把他们缺点多写点了。”小秦说，总觉得有点被迫做“告密者”。
大部分企业
对“另类”招聘“不感冒”
记者在几场招聘会上向用人单位询问发现，大部分企业对这种“另类”的招聘测试“不感冒”，认为还是会采用传统的面试方式考察求职者的能力和意愿。
在武汉一家生物科技公司担任人事总监的董先生坦言，越是另类的招聘测试筛选出来的人才越是片面。他说，招聘的本质是挑选有能力、有意愿的人填充到相应的岗位，这需要通过足够交流才能鉴别，所以除了接受简历现场面谈，还会安排再次面试，只通过一次非常规的方式测试求职者，不一定合适。“面临一种测试，如果面试者当时有多种考虑角度，只是选择了一种作为反映，恰好不符合你的要求，就被拒绝了，这有些不公平。”
专家
“另类”招聘方式需慎用
纳杰人才市场资格认证部、心理培训中心负责人尹雷表示，另类的招聘测试可以起到挑选人才的作用，但不能以偏概全，绝对不能迷信，用人单位需要慎用。
尹雷介绍，有些用人单位对应聘者的星座、血型甚至属相提要求，看似有一定道理，但不太科学，所谓的“道理”也只是企业决策者的个人喜好。
“外资企业另类招聘用的多一些，会来一些头脑风暴式面试，或者给个突发事件，测试求职者心理素质；银行、保险类企业会给出系统的试题，对求职者心理、性格做出评估，大部分只作为面试参考。”他说，通过行为或者答题测试求职者心理、性格，需要出题者具有非常高的专业性，不能脑门一热或者从网上找个案例作为面试题，太草率。
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